Các công đoàn có thực sự làm tăng lương?

Chương XX: Các công đoàn có thực sự làm tăng lương?

Một trong những ảo tưởng lớn nhất của thời đại chúng ta là quan niệm cho rằng các công đoàn lao động, về lâu dài, có thể tăng lương thật một cách đáng kể cho toàn bộ lực lượng lao động của xã hội. Ảo tưởng này chủ yếu là do chúng ta không nhận ra rằng về cơ bản, lương được quyết định bởi năng suất lao động. Chính vì lý do này, lương ở Mỹ đã cao hơn lương ở Anh và Đức rất nhiều ngay trong những thập kỷ khi “phong trào lao động” ở hai nước này phát triển hơn nhiều so với Mỹ.

Mặc dù có vô vàn bằng chứng chứng tỏ rằng năng suất lao động là yếu tố chính quyết định mức lương, nhưng kết luận này thường xuyên bị bỏ qua hay thậm chí cười nhạo bởi các lãnh đạo công đoàn hay các học giả chuyên nhại lại giọng điệu của những người theo “tư tưởng tự do” hòng mong được liệt vào cùng hàng ngũ với họ. Song kết luận này không dựa trên giả định rằng các doanh nghiệp tuyển lao động đều là những người tốt, hào phóng và luôn muốn làm điều đúng đắn. Giả định của kết luận này rất khác, rằng mỗi chủ doanh nghiệp đều luôn muốn tăng lợi nhuận của mình lên đến mức tối đa. Nếu một lao động sẵn sàng làm việc cho chủ doanh nghiệp với mức lương thấp hơn giá trị thực của họ, tại sao chủ doanh nghiệp lại không tận dụng cơ hội? Tại sao ông ta lại không muốn thu được 1 đô la một tuần từ một lao động hơn là nhìn một chủ doanh nghiệp khác thu được 2 đô la một tuần từ cùng lao động đó? Cho đến khi nào tình huống này còn tồn tại, các chủ doanh nghiệp sẽ có xu hướng trả lương cho người lao động gần mức giá trị kinh tế thực của họ hơn.

Tất cả những điều ấy không nhằm nói rằng các công đoàn không có ích lợi hay chức năng chính đáng nào. Chức năng chủ yếu của họ là cải thiện điều kiện làm việc tại địa phương và đảm bảo rằng tất cả các thành viên của họ được trả lương cho những dịch vụ họ cung cấp theo đúng giá trị thị trường.

Sự cạnh tranh giữa những người lao động để có được việc làm và giữa các chủ doanh nghiệp để có được lao động không phải lúc nào cũng diễn ra hoàn hảo. Người lao động và các chủ doanh nghiệp thường không nắm vững được tình hình thị trường lao động. Một người lao động có thể không biết được giá trị thị trường thực của các dịch vụ của mình đối với một chủ doanh nghiệp và vì thế bị bất lợi khi đàm phán. Những quyết định sai trong trường hợp này sẽ khiến người lao động bị thiệt hại nhiều hơn nhiều so với chủ doanh nghiệp. Nếu chủ doanh nghiệp mắc sai lầm và không thuê một lao động có thể đem lại cho ông ta lợi nhuận, chủ doanh nghiệp sẽ chỉ mất đi phần lợi nhuận có thể thu được từ một lao động; ông ta vẫn có thể thuê hàng trăm hay hàng ngàn lao động khác. Song nếu một người lao động sai lầm khi từ chối một việc làm vì nghĩ rằng mình sẽ dễ dàng kiếm được một việc làm khác với mức lương cao hơn, lao động này sẽ phải trả giá nặng nề. Toàn bộ kế sinh nhai của anh ta sẽ bị ảnh hưởng. Không chỉ có thể không kiếm được một công việc khác với mức lương cao hơn, anh ta thậm chí có thể không kiếm được ngay một công việc với mức lương tương đương. Thời gian có thể là mấu chốt của vấn đề, bởi bản thân người lao động và gia đình của anh ta cần phải có đồ ăn hàng ngày. Vì vậy, để tránh những rủi ro này, có thể người lao động sẽ chịu chấp nhận một công việc mà anh ta cho rằng thấp hơn “giá trị thực” của mình. Tuy nhiên, khi những người lao động trong một doanh nghiệp đàm phán với chủ doanh nghiệp với tư cách một tập thể và đưa ra một “mức lương chuẩn” cho loại công việc của họ, họ có thể khiến cho cán cân trên bàn đàm phán trở nên cân bằng và giảm thiểu được những rủi ro có thể xảy ra.

Song kinh nghiệm thực tế cho ta thấy các công đoàn rất dễ vượt quá các chức năng chính đáng của mình để hành động một cách thiếu trách nhiệm và thực hiện những chính sách thiển cận có hại cho xã hội, đặc biệt là khi họ được hỗ trợ bởi những điều luật về lao động không công bằng, mang tính áp chế đối với chủ doanh nghiệp. Điều này xảy ra khi họ tìm cách ấn định cho các thành viên của mình các mức lương cao hơn giá trị thực trên thị trường. Điều này luôn dẫn đến thất nghiệp, và thường chỉ được áp dụng thông qua một hình thức đe dọa hoặc cưỡng ép nào đó.

Một phương cách hay được sử dụng là hạn chế số lượng thành viên của công đoàn dựa trên một số tiêu chuẩn khác thay vì dựa trên kỹ năng hay loại ngành nghề. Sự hạn chế này có thể được thực hiện bằng nhiều cách: đòi hỏi các mức phí gia nhập rất cao đối với các lao động mới; tùy ý đưa ra các tiêu chuẩn kết nạp; phân biệt đối xử, trực diện hay trá hình, dựa trên tôn giáo, chủng tộc hay giới tính; quy định số lượng thành viên tối đa; loại bỏ sản phẩm của các lao động không nằm trong công đoàn hay thậm chí của các công đoàn có liên kết tại các bang hay thành phố khác, có thể bằng vũ lực nếu cần thiết.

Biểu tình là một ví dụ rõ ràng nhất của việc công đoàn dùng vũ lực hoặc sự đe dọa để giữ mức lương của các thành viên mình cao hơn giá trị thực trên thị trường. Một cuộc biểu tình ôn hòa lại là chuyện khác. Chừng nào biểu tình vẫn mang tính ôn hòa, nó có thể được coi là một thứ vũ khí chính đáng của công đoàn, cho dù vũ khí này chỉ nên được sử dụng như là phương cách cuối cùng trong một số trường hợp đặc biệt. Nếu các thành viên của công đoàn đều ngừng cung cấp dịch vụ lao động của mình, họ có thể khiến cho người chủ doanh nghiệp ngang bướng từ trước đến giờ luôn trả lương quá thấp cho nhân công phải tỉnh ngộ. Chủ doanh nghiệp này có thể sẽ nhận ra rằng mình không thể tìm được những lao động khác có cùng trình độ tay nghề song lại chấp nhận mức lương mà giờ đây các lao động cũ của ông ta không chấp nhận nữa. Nhưng khi các lao động sử dụng vũ lực hay sự đe dọa, khi họ tập trung trước cửa nhà máy để ngăn cản không cho bất kỳ công nhân nào vào làm việc hoặc ngăn cản không cho chủ doanh nghiệp tuyển các lao động mới để thế vào chỗ họ, việc họ làm trở thành sai, bởi sự ngăn cản này chủ yếu chống lại những người lao động khác chứ không phải chống lại chủ doanh nghiệp. Các lao động khác là những người sẵn sàng chấp nhận công việc mà những lao động cũ đã bỏ, ở mức lương mà lao động cũ không chấp nhận. Điều này chứng tỏ các cơ hội việc làm khác của những người này không tốt bằng việc làm mà lao động cũ từ bỏ. Nếu các lao động cũ thành công trong việc không cho các lao động mới vào làm thế chỗ họ, trên thực tế họ đã ngăn cản khiến những người này không chọn được cơ hội việc làm tốt nhất cho mình, và bắt buộc người ta phải làm một công việc khác không tốt bằng. Những người biểu tình trên thực tế đang đòi hỏi một vị trí ưu tiên cho mình và dùng bạo lực để duy trì vị trí đó trước những lao động khác.

Nếu sự phân tích trên là đúng, ta sẽ thấy sự căm ghét đối với những người sẵn sàng làm thế chỗ những người biểu tình là vô căn cứ. Sự căm ghét này có thể có lý nếu những người thế chỗ này là bọn côn đồ chuyên nghiệp chuyên dùng bạo lực và thực chất là không làm được việc, hoặc nếu họ là những người được thuê để làm tạm thời với mức lương cao hơn nhằm khiến mọi người tưởng rằng doanh nghiệp vẫn hoạt động bình thường cho đến khi các lao động cũ vì sợ mà phải quay trở lại làm việc với mức lương cũ. Song sự căm ghét này sẽ rất bất công nếu những người thế chỗ lại là những lao động bình thường sẵn sàng chấp nhận công việc ở mức lương cũ; để cho bản thân mình có được công việc tốt hơn, những người biểu tình sẵn sàng đẩy những lao động mới đó vào việc làm tồi tệ hơn. Trên thực tế, vị trí ưu tiên dành cho những lao động cũ chỉ có thể được giữ vững thông qua đe dọa hoặc bạo lực.

Kinh tế học, khi bị ảnh hưởng bởi quá nhiều xúc cảm, sẽ tạo ra những lý thuyết mà khi xem xét một cách khách quan ta sẽ không thể chấp nhận. Một trong những lý thuyết này là quan điểm cho rằng người lao động nhìn chung bị “trả lương thấp” hơn so với giá trị của họ. Điều này cũng giống như ý kiến cho rằng trên thị trường tự do, các mức giá luôn ở mức quá thấp. Một giả thuyết kỳ khôi song có sức tồn tại dai dẳng khác cho rằng quyền lợi của tất cả người lao động ở một quốc gia đều giống nhau, và sự tăng lương cho các thành viên của một công đoàn nhất định, bằng một cách bí hiểm nào đó, sẽ đem lại lợi ích cho tất cả các lao động khác. Điều này hoàn toàn không đúng; sự thực là nếu một công đoàn nhất định, thông qua đe dọa và cưỡng ép, nâng mức lương của các thành viên của mình lên cao hơn giá trị thực trên thị trường một cách đáng kể, việc làm đó sẽ gây tổn hại cho tất cả các lao động khác và toàn bộ các thành viên của xã hội.

Để có thể hiểu được điều này sẽ xảy ra như thế nào, chúng ta hãy cùng xem xét một cộng đồng được đơn giản hóa đến mức tối đa. Giả sử rằng trong cộng đồng này chỉ có khoảng 6 nhóm lao động, với tổng lương và tổng giá trị thị trường của các sản phẩm của họ cân bằng nhau vào lúc ban đầu.

Giả sử rằng 6 nhóm lao động này bao gồm (1) nông dân, (2) nhân viên bán lẻ, (3) công nhân dệt may, (4) thợ lò than, (5) công nhân xây dựng, và (6) công nhân đường sắt. Các mức lương của họ, được quyết định bởi thị trường tự do, không nhất thiết phải bằng nhau; song cho dù chúng là bao nhiêu, ta hãy cho mỗi nhóm một chỉ số ban đầu là 100. Giả sử rằng mỗi nhóm đều thành lập một công đoàn trên toàn quốc và có khả năng thực thi những đòi hỏi của mình nhờ cả năng suất kinh tế lẫn quyền lực chính trị và vị trí chiến lược của mình. Giả sử kết quả là các nông dân không tăng được lương một chút nào, nhân viên bán lẻ được tăng 10% lương, công nhân dệt may được tăng 20% lương, thợ lò than được tăng 30% lương, công nhân xây dựng được tăng 40% lương, và công nhân đường sắt được tăng 50% lương.

Theo các giả định này, mức tăng lương bình quân trong xã hội sẽ là 25%. Nhằm đơn giản hóa, chúng ta sẽ tiếp tục giả định rằng mức giá của loại hàng hóa mà mỗi nhóm lao động tạo ra sẽ tăng tương đương với mức tăng lương của nhóm đó. (Trong thực tế, sự tăng giá thường không xảy ra như vậy, đặc biệt là trong một thời gian ngắn, bởi giá lao động chỉ là một trong các chi phí đầu vào. Song những con số được giả định này sẽ giúp ta thấy rõ nguyên tắc có liên quan ở đây.)

Khi đó, chúng ta sẽ có chi phí cho cuộc sống tăng bình quân là 25%. Những người nông dân, mặc dù vẫn nhận được cùng một mức lương, sẽ trở nên nghèo hơn nếu ta xét đến sức mua của họ. Các nhân viên bán lẻ, mặc dù được tăng 10% lương, vẫn nghèo hơn so với trước khi có sự tăng lương và tăng giá hàng hóa. Ngay cả người công nhân dệt may với mức tăng lương 20% vẫn bị bất lợi hơn so với lúc ban đầu. Những người thợ lò than, với mức tăng lương 30%, sẽ tăng được một chút sức mua của mình. Các công nhân xây dựng và công nhân đường sắt tất nhiên sẽ là những người được lợi, song những lợi ích thực này trên thực tế nhỏ hơn nhiều so với con số bề ngoài.

Những tính toán này chúng ta vẫn dựa trên giả định rằng sự tăng lương mang tính ép buộc này không dẫn đến thất nghiệp. Điều này sẽ chỉ xảy ra nếu tăng lương được đi kèm với tăng lượng tiền và tín dụng ngân hàng ở mức độ tương đương. Ngay cả trong trường hợp đó, thật khó có thể tăng lương lớn như vậy mà không gây ra thất nghiệp trong một số lĩnh vực nhất định, đặc biệt trong những ngành có mức tăng lương cao nhất. Nếu không có lạm phát tiền tệ ở mức độ tương đương, sự tăng lương mang tính ép buộc này sẽ gây ra thất nghiệp trên diện rộng. 

Tình trạng thất nghiệp, tính theo tỷ lệ phần trăm, không nhất thiết phải nặng nề nhất trong những công đoàn có mức tăng lương lớn nhất, bởi thất nghiệp sẽ bị chuyển dịch và phân chia giữa các ngành khác nhau tùy thuộc vào mức độ linh hoạt của nhu cầu đối với từng loại lao động và vào tính “cơ cấu” của nhu cầu đối với các loại lao động nói chung. Nhưng sau khi tất cả những sự dịch chuyển và bù trừ này đã được thực hiện, xét cả các lao động tiếp tục có việc làm và những người trở nên thất nghiệp, ta sẽ thấy rằng ngay cả các nhóm lao động có mức tăng lương cao nhất có thể vẫn trở nên nghèo hơn so với trước. Tất nhiên, thiệt hại về mặt phúc lợi sẽ lớn hơn nhiều so với những thiệt hại quy ra tiền hay sức mua, bởi vì những mất mát về mặt tâm lý của những lao động bị mất việc làm sẽ lớn hơn nhiều so với những lợi ích về mặt tâm lý của những người có sức mua tăng lên đôi chút.

Tình hình này không thể được xử lý bằng cách cung cấp các khoản trợ cấp thất nghiệp. Trước hết, những khoản trợ cấp này phần lớn đều được lấy trực tiếp hay gián tiếp từ tiền lương của những người đang làm việc. Vì vậy, nó sẽ làm giảm lương. Hơn nữa, mức trợ cấp “thỏa đáng”, như chúng ta đã thấy, tạo ra sự thất nghiệp. Điều này có thể xảy ra thông qua một số hình thức. Khi những công đoàn mạnh trước đây đảm nhiệm cả việc cung cấp trợ cấp cho các thành viên bị thất nghiệp của mình, họ phải suy nghĩ rất kỹ trước khi đưa ra những yêu cầu về lương nhằm tránh gây ra thất nghiệp nặng nề. Nhưng khi xã hội có hệ thống trợ cấp thất nghiệp (khi những người nộp thuế buộc phải trợ cấp cho những người bị thất nghiệp bởi những đòi hỏi quá đáng về lương), các công đoàn sẽ không còn phải lo lắng về những đòi hỏi về lương của mình nữa. Hơn nữa, như chúng ta đã thấy, mức trợ cấp “thỏa đáng” sẽ khiến nhiều người không muốn tìm việc làm nữa hoặc nghĩ rằng trên thực tế họ đang được yêu cầu làm việc không phải vì toàn bộ mức lương mà chỉ vì khoản chênh lệch giữa mức lương và mức trợ cấp thất nghiệp. Thất nghiệp nặng nề sẽ làm giảm lượng hàng hóa được sản xuất; quốc gia sẽ trở nên nghèo hơn và mỗi người dân sẽ có ít của cải hơn.

Những người ủng hộ công đoàn đôi khi sẽ đưa ra một giải pháp khác cho vấn đề mà tôi vừa trình bày. Họ công nhận rằng những thành viên của các công đoàn mạnh ngày nay bóc lột những lao động không nằm trong công đoàn cùng những người khác, song giải pháp cho việc này rất đơn giản: hãy đưa tất cả lao động vào công đoàn! Song thực tế không đơn giản như vậy! Trước hết, ngay cả với những sự khuyến khích chính trị và pháp lý mạnh mẽ (trong một vài trường hợp, có người thậm chí gọi chúng là sự cưỡng ép) để mọi người tham gia vào các công đoàn như theo điều luật Wagner-Taft-Hartley hay các điều luật khác, không phải ngẫu nhiên mà chỉ khoảng một phần tư số lao động đang được tuyển dụng của quốc gia tham gia vào công đoàn. Các điều kiện cần thiết để dẫn đến việc người lao động gia nhập công đoàn không đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Song ngay cả khi mọi lao động đều gia nhập công đoàn, các công đoàn, giống như tình trạng hiện nay, không thể có quyền lực giống nhau. Một số nhóm lao động có những vị trí chiến lược tốt hơn nhiều so với các nhóm khác bởi họ có số lượng lớn hơn, hoặc bởi sản phẩm của họ có tầm quan trọng cao hơn, hoặc bởi các ngành sản xuất khác phụ thuộc nhiều vào ngành của họ hơn, hoặc bởi họ có nhiều khả năng hơn trong việc dùng các biện pháp cưỡng ép. Song cứ cho rằng điều này không xảy ra; bất chấp tất cả những sự vô lý ở đây, ta hãy giả sử rằng tất cả lao động đều có thể tăng lương của mình một mức đồng đều thông qua các biện pháp mang tính ép buộc. Vậy thì về lâu dài, chẳng ai sẽ được lợi so với khi tất cả các mức lương chưa được tăng.

Điều này dẫn ta đến mấu chốt của vấn đề. Chúng ta thường cho rằng việc tăng lương sẽ làm giảm lợi nhuận của chủ doanh nghiệp. Điều này tất nhiên có thể xảy ra trong những khoảng thời gian ngắn hoặc trong những tình huống đặc biệt. Nếu lương bị ép phải tăng trong một công ty nào đó và bởi sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác, công ty này hiện giờ không thể tăng giá sản phẩm của mình, lương được tăng lên sẽ đến từ lợi nhuận của công ty. Điều này sẽ ít khả năng xảy ra hơn nếu việc tăng lương xảy ra trong toàn bộ ngành sản xuất. Nếu ngành sản xuất không phải chịu sự cạnh tranh của các nhà sản xuất nước ngoài, nó có thể tăng giá sản phẩm và chuyển gánh nặng của việc tăng lương sang người tiêu dùng. Bởi phần lớn người tiêu dùng cũng là người lao động, mức lương thật của họ sẽ bị giảm vì họ phải mua một sản phẩm nào đó với giá cao hơn. Do giá sản phẩm tăng, tổng lượng sản phẩm được tiêu thụ của ngành sản xuất đó có thể bị giảm, dẫn đến việc giảm lợi nhuận của ngành; số lượng việc làm và tổng lương của ngành cũng có thể sẽ bị giảm một lượng tương đương.

Tất nhiên, cũng có trường hợp lợi nhuận của một ngành giảm đi mà không dẫn đến sự giảm tương đương số lượng việc làm của ngành. Nói một cách khác, đây là trường hợp việc tăng lương dẫn đến việc tăng tổng lương của ngành. Toàn bộ chi phí cho việc tăng lương sẽ được lấy ra từ lợi nhuận của ngành và không làm cho một công ty nào phải đóng cửa. Điều này tuy hiếm, song có thể xảy ra.

Chúng ta hãy lấy ngành đường sắt làm ví dụ. Trong ngành này, các chi phí cho việc tăng lương không thể luôn được chuyển sang cho người tiêu dùng, bởi các quy định của chính phủ không cho phép.

Các công đoàn trong ngành đường sắt vẫn có thể thực hiện được đòi hỏi của mình trong một khoảng thời gian ngắn bằng cách bắt chủ doanh nghiệp và nhà đầu tư chịu các chi phí này. Các nhà đầu tư đã từng có một lượng vốn đầu tư ở dạng lỏng, song họ đã đầu tư nó vào ngành đường sắt. Vốn đầu tư của họ đã được biến thành các thanh ray và lòng đường ray, toa tàu và đầu máy kéo. Vốn đầu tư của họ trước đây ở dạng lỏng và có thể được chuyển thành hàng ngàn loại hình khác nhau; giờ đây, nó bị kẹt trong một loại hình nhất định. Các công đoàn đường sắt có thể bắt họ phải chấp nhận mức lợi nhuận thấp hơn từ số vốn đầu tư của họ. Các nhà đầu tư sẽ tiếp tục phải điều hành ngành đường sắt chừng nào doanh thu của họ vẫn lớn hơn tổng chi phí, ngay cả khi mức chênh lệch này chỉ là 0,1% số vốn đầu tư của họ.

Song điều này sẽ dẫn đến một hệ quả không thể tránh khỏi. Nếu lượng vốn họ đã đầu tư vào ngành đường sắt giờ đây đem lại ít lợi nhuận hơn so với lượng vốn họ đầu tư vào các ngành khác, các nhà đầu tư sẽ không đầu tư thêm một cent nào vào ngành đường sắt nữa. Họ có thể vẫn bỏ tiền ra để thay thế một số thiết bị hư hỏng trong thời gian đầu để đảm bảo mức lợi nhuận vốn đã rất nhỏ bé của họ, nhưng về lâu dài, họ sẽ chẳng buồn thay thế những gì trở nên cũ kỹ hay hư hỏng. Nếu vốn đầu tư trong nước đem lại ít lợi nhuận hơn so với vốn đầu tư ở nước ngoài, họ sẽ đầu tư ra nước ngoài. Nếu họ không tìm được nơi đầu tư với mức lợi nhuận đủ để bù đắp những rủi ro phải chịu, họ sẽ không đầu tư nữa.

Chính vì vậy, sự chiếm đoạt vốn thông qua chi phí cho lao động nếu có thực hiện được cũng chỉ mang tính chất nhất thời. Nó sẽ nhanh chóng kết thúc. Trên thực tế, nó sẽ không kết thúc như trong ví dụ mang tính minh họa của chúng ta; nó sẽ kết thúc bằng việc đóng cửa hàng loạt công ty có hiệu suất thấp, tăng tỷ lệ thất nghiệp và bắt buộc phải điều chỉnh lại mức lương và lợi nhuận cho đến khi việc tuyển dụng và sản xuất được phục hồi nhờ khả năng thu được lợi nhuận ở mức bình thường (hoặc bất thường). Trong khi đó, do sự bóc lột và chiếm đoạt này, nạn thất nghiệp và đình trệ sản xuất sẽ khiến mọi người trở nên nghèo hơn. Cho dù thu nhập của người lao động trong một khoảng thời gian ngắn sẽ chiếm một tỷ trọng tương đối lớn hơn trong tổng thu nhập quốc dân, con số tuyệt đối của tổng thu nhập quốc dân sẽ giảm, khiến cho những khoản thu này của người lao động trở nên vô nghĩa. Nó cũng có thể khiến cho tổng sức mua thật của người lao động bị giảm đi.

Vì những lý do trên, kết luận chúng ta đưa ra là công đoàn hoàn toàn không có khả năng tăng mức lương thật của người lao động nếu xét về lâu dài và tính đến toàn bộ người lao động trong xã hội, cho dù trong một khoảng thời gian nhất định, công đoàn có khả năng đem lại một mức lương quy ra tiền cao hơn cho các thành viên của mình thông qua việc gây tổn hại cho các chủ doanh nghiệp và đặc biệt là cho các lao động không thuộc công đoàn.

Quan điểm cho rằng công đoàn có thể làm được điều này dựa trên một số ảo tưởng sai lầm. Một trong những ảo tưởng này là quan điểm post hoc ergo propter hoc (tiếng Latin: luận chứng sai lầm cho rằng sự kiện A là nguyên nhân của sự kiện B bởi sự kiện B xảy ra sau sự kiện A). Những người theo quan điểm này cho rằng lý do của sự tăng lương mạnh trong nửa sau của thế kỷ 20 (chủ yếu do sự tăng cường đầu tư và các tiến bộ khoa học kỹ thuật) là nhờ hoạt động của các công đoàn, bởi đây cũng là thời kỳ phát triển của các công đoàn. Song sai lầm lớn nhất dẫn đến ảo tưởng này là việc chỉ xem xét tác động ngắn hạn của việc tăng lương do đòi hỏi của công đoàn đối với một số lao động nhất định (những người giữ được việc làm của mình) mà bỏ qua tác động đối với sự tuyển dụng lao động, hoạt động sản xuất và chi phí cho đời sống của toàn bộ người lao động trong xã hội, bao gồm chính những người đòi hỏi sự tăng lương này.  

Ta có thể đi xa hơn kết luận trên và hỏi liệu có phải chính công đoàn là “thủ phạm” khiến mức lương thật, xét về lâu dài và tính đến toàn bộ người lao động trong xã hội, không tăng được đến mức mà nó đã có thể tăng nếu không có những đòi hỏi tăng lương của công đoàn hay không. Nếu các đòi hỏi của công đoàn làm giảm năng suất lao động, thì trên thực tế chúng chính là yếu tố làm giảm mức lương thật.

Khi nói về năng suất lao động, ta phải công nhận rằng các chính sách của công đoàn trong một số trường hợp có đem lại những tác động tích cực. Trong một số ngành sản xuất, các công đoàn đã kiên quyết đưa ra tiêu chuẩn để nâng cao trình độ kỹ năng và tay nghề của lao động. Trong thời kỳ đầu, các công đoàn đã làm được nhiều điều để bảo vệ sức khỏe cho nhân công. Khi nguồn cung cấp lao động trên thị trường dồi dào, một số chủ doanh nghiệp thường tìm cách kiếm lợi bằng cách bắt người lao động làm việc nhanh hơn và nhiều hơn, bất chấp những tác hại đến sức khỏe của họ, bởi vì các chủ doanh nghiệp có thể thay thế họ bằng những lao động khác một cách dễ dàng. Đôi khi các chủ doanh nghiệp đó, với sự ngu ngốc và thiển cận của mình, có thể tự làm giảm lợi nhuận vì bắt lao động làm việc quá sức. Trong những trường hợp này, các công đoàn, thông qua các tiêu chuẩn và đòi hỏi của họ, thường giúp thành viên công đoàn cải thiện sức khỏe và phúc lợi của mình, đồng thời giúp tăng được mức lương thật.

Thế nhưng trong những năm gần đây, quyền lực của các công đoàn ngày càng tăng cao và công chúng thường có thái độ ủng hộ thái quá đối với công đoàn, dẫn đến việc chấp nhận và ủng hộ các chính sách và hoạt động không có lợi cho xã hội. Trong bối cảnh này, nhiều công đoàn đã vượt quá các mục tiêu chính đáng của họ. Việc giảm tuần làm việc từ 70 giờ xuống còn 60 giờ có lợi đối với sức khỏe và phúc lợi của người lao động và đối với hoạt động sản xuất xét về lâu dài. Việc giảm tuần làm việc từ 60 xuống còn 48 giờ có lợi đối với sức khỏe và các hoạt động giải trí của người lao động. Việc giảm tuần làm việc từ 48 xuống còn 40 giờ có lợi đối với các hoạt động giải trí của người lao động, song không nhất thiết là đối với hoạt động sản xuất và thu nhập. Giá trị của việc giảm tuần làm việc xuống còn 40 giờ đối với sức khỏe và các hoạt động giải trí của người lao động cũng giảm đi, đồng thời việc giảm tổng sản lượng và thu nhập trở nên rõ ràng hơn. Song các công đoàn ngày nay vẫn tiếp tục đề cập đến, và một số công đoàn đã áp dụng, tuần làm việc 35 hoặc 30 giờ, đồng thời không công nhận rằng việc này có thể giảm sản lượng và thu nhập.

Tuy nhiên các chính sách của công đoàn không chỉ làm giảm năng suất lao động thông qua việc giảm thời gian làm việc. Việc giảm thời gian làm việc trên thực tế là một trong những chính sách gây ít tổn hại nhất của các công đoàn, bởi các chính sách này có những lợi ích rõ ràng để bù đắp lại cho các thiệt hại. Nhưng nhiều công đoàn đã kiên quyết thực hiện việc phân chia lao động một cách cứng nhắc, khiến cho chi phí sản xuất bị tăng cao và dẫn đến các cuộc tranh chấp “lãnh thổ” tốn kém và nực cười. Họ phản đối việc trả lương dựa trên thành phẩm hay năng suất và đòi chủ doanh nghiệp phải trả một mức lương theo giờ đồng đều cho tất cả các thành viên của họ, cho dù năng suất lao động của những người này khác nhau. Họ đòi hỏi việc thăng chức dựa trên thâm niên thay vì thành tích. Họ cố tình giảm tốc độ làm việc với lý do trá hình là chống lại việc tăng tốc độ sản xuất quá mức. Họ phê phán, đòi đuổi việc, thậm chí hành hung những người làm việc với năng suất cao hơn những người khác. Họ phản đối sự áp dụng và cải tiến các thiết bị sản xuất. Họ đòi hỏi rằng nếu bất kỳ thành viên nào của họ bị mất việc làm vì các thiết bị có năng suất cao và tiết kiệm lao động hơn, những lao động bị mất việc sẽ được nhận “thu nhập đảm bảo” mãi mãi. Họ kiên quyết áp dụng các nguyên tắc nhằm tăng lượng lao động và thời gian để thực hiện một công việc nào đó. Họ bắt buộc các chủ doanh nghiệp phải thuê những lao động hoàn toàn không cần thiết bằng cách đe dọa rằng họ sẽ làm các chủ doanh nghiệp phá sản nếu không tuân theo.

Phần lớn các chính sách này đều dựa trên quan điểm cho rằng số lượng công việc để làm là cố định, và rằng “quỹ công việc” cố định đó, để khỏi sớm bị hết, phải được chia đều cho càng nhiều lao động và càng kéo dài về thời gian càng tốt. Đây là một quan điểm hoàn toàn sai. Trên thực tế, không có giới hạn cho lượng công ăn việc làm. Công việc sẽ tạo ra thêm công việc. Những gì A sản xuất sẽ tạo ra nhu cầu cho những gì B sản xuất.

Song bởi quan điểm sai lầm này vẫn tồn tại và các chính sách của công đoàn lấy nó làm nền tảng, các chính sách sẽ làm giảm năng suất xuống thấp hơn mức nó có thể đạt được. Vì vậy, tác động lâu dài của chúng đối với toàn bộ người lao động sẽ là làm giảm lương thật (tính bằng lượng hàng hóa có thể mua được) xuống thấp hơn mức nó có thể đạt được. Nguyên nhân thực sự của việc tăng mạnh mức lương thật của người lao động trong thế kỷ qua, xin được nhắc lại, là sự tích lũy vốn sản xuất và các tiến bộ khoa học kỹ thuật vượt bậc xảy ra nhờ sự tích lũy vốn đó.

Song quá trình này không tự nhiên xảy ra. Mức tăng lương trong thập kỷ qua đã ngừng lại bởi các chính sách tồi của công đoàn và chính phủ. Nếu ta nhìn vào thu nhập trước thuế bình quân theo tuần tính bằng đô la của các lao động phi nông nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân, đúng là nó đã tăng từ 107,73 đô la vào năm 1968 lên 189,36 đô la vào tháng tám năm 1977. Nhưng khi Phòng thống kê lao động tính đến lạm phát và quy mức thu nhập này về đồng đô la của năm 1967 để xét cả sự tăng giá của hàng tiêu dùng, họ nhận thấy rằng thu nhập thật theo tuần đã giảm từ 103,39 đô la vào năm 1968 xuống 103,36 đô la vào tháng tám năm 1977. 

Việc mức lương thật ngừng tăng không phải là một hậu quả thuộc về bản chất của công đoàn; nó là hậu quả của các chính sách thiển cận của chính phủ và công đoàn. Chúng ta vẫn có đủ thời gian để thay đổi cả hai nhóm chính sách này.

Nguồn: Henry Hazlitt, Kinh tế học trong một bài học (Economics in One Lesson), Chương 20