Kinh nghiệm quốc tế về giảm bất bình đẳng giới trên thị trường lao động
Trên thế giới đã tồn tại nhiều Công ước quốc tế nhằm loại bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp như Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958, Công ước 100 về bình đẳng trong trả công người lao động, 951 và gần đây là Công ước số 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1998).
Tuy nhiên, sự tồn tại của nhiều định kiến vẫn tạo ra sự phân biệt đối xử, từ đó làm giảm khả năng gia nhập thị trường lao động, giảm mức độ ảnh hưởng và vị thế của nữ giới. Tại Việt Nam, theo số liệu của Tổng cục thống kê, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo duy trì ở mức tỷ lệ 20% đến xấp xỉ 25% trong giai đoạn 2013 – 2019 đối với lao động nam, tỷ lệ này đối với lao động nữ chỉ là 15% - 17%. Theo báo cáo kinh tế vĩ mô quý I năm 2018 của CIEM, phụ nữ chỉ chiếm 26,1% các vị trí lãnh đạo, nhưng chiếm 52,1% nhóm lao động giản đơn và 66,6% lao động gia đình. Chỉ 49,8% lao động nữ trong nhóm lao động làm công ăn lương có ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, trong khi đó tỷ lệ ký hợp đồng lao động của nam là 58,8%. Trong khu vực FDI, lao động nam có tỷ lệ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn lên tới 73,91%, với lao động nữ chỉ là 67,67%.4. Khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng gia tăng và Việt Nam lại là một trong số ít quốc gia có khoảng cách lương về giới ngày càng tăng. Điều này cho thấy sự tồn tại trong bất bình đẳng giữa nam giới và nữ giới trong việc tiếp cận và phát triển trên thị trường lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đảm bảo bình đẳng giới trên thị trường lao động, chính phủ nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách cụ thể.
Câu chuyện từ quần đảo Solomon
Ở quần đảo Solomon, tổ chức IFC – thành viên của nhóm ngân hàng thế giới và phòng thương mại công nghiệp quần đảo Solomon đã đưa ra sáng kiến nhằm hỗ trợ phụ nữ về việc làm. Có 12 công ty đã tạo điều kiện để các công nhân của mình tham gia và hoàn thành khóa đào tạo về xử lý bạo lực, tăng cường sự hỗ trợ và tôn trọng phụ nữ tại gia đình và nơi làm việc. Các công ty này hiểu rằng việc giúp đỡ phụ nữ đối mặt với bạo lực sẽ tạo ra tinh thần thoải mái cũng như động lực để họ cống hiến được nhiều hơn cho công việc và phát triển bản thân họ. Đây được coi như một phần của nỗ lực rộng lớn hơn của việc tạo cơ hội bình đẳng cho nam và nữ tham gia và đạt được thành tựu trong công việc.
Tại thủ đô Honiara của Solomon, khu vực phía Tây - nơi có cơ sở đóng hộp và chế biến cá ngừ duy nhất của Quần đảo Solomon, SolTuna, có hàng nghìn nữ công nhân đang làm việc tại đây. Nhóm cố vấn về giới của IFC đã làm việc với SolTuna để tập huấn, nâng cao khả năng lãnh đạo và trao quyền cho phụ nữ, mở ra cho họ cơ hội thăng tiến lên các vị trí cấp quản lý, và các vai trò phi truyền thống vốn được mặc định là dành cho nam giới, đồng thời tham vấn tâm lý cho những nhân viên đang chịu tác động của bạo lực.
Cho đến khu vực EU
Ở khu vực EU, tỷ lệ nữ giới có việc làm đạt 52,5% vào năm 1999, trong khi đó ở nam giới là 71,5%. Khoảng cách này là 19%, giảm 5.5% so với năm 1980.
Tỷ lệ có việc làm và cơ hội thăng tiến trong công việc của phụ nữ bắt đầu giảm khi họ có con nhỏ; trong khi đàn ông trong độ tuổi có gia đình lại bước vào giai đoạn thăng hoa trong sự nghiệp. Sự chênh lệch này diễn ra ngay ở tại các quốc gia có tỷ lệ nữ giới trên thị trường lao động chính thức cao như Phần Lan, Thụy Điển và Đan Mạch.
Mặc dù tỷ lệ nữ giới tham gia vào các hoạt động kinh tế đòi hỏi trình độ chuyên môn cao ngày càng tăng, cũng như cơ hội thăng tiến và mức lương trung bình cũng tăng dần, nhưng lao động nữ vẫn tập trung ở một số ngành nhất định như dịch vụ, công nghiệp sản xuất may, da giầy,…Ở các vị trí chuyên viên, kỹ thuật viên tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới, nhưng tỷ lệ nam giới ở các vị trí quản lý cao hơn nhiều. Mức lương trung bình phụ nữ được trả cũng thấp hơn nam giới, cụ thể vẫn còn khoảng cách 15% trong thu nhập trung bình. Ở khu vực kinh tế tư nhân khoảng cách này là 25% và ở khu vực công là 9% (Ủy ban Châu Âu, 1998a).
Trong nỗ lực giảm bớt mức độ thách thức mà bất bình đẳng giới trên thị trường lao động tạo ra, EU đã đặt đây là một trong những vấn đề trọng tâm của chính phủ, được phản ánh trong các cuộc thảo luận, chính sách xây dựng và phát triển chương trình và chiến lược của Châu Âu. Hai yếu tố cơ bản được bao hàm trong việc hoạch định các chính sách này. Trước hết, cần có các cơ chế để phổ biến và thúc đẩy thảo luận giữa các nhà hoạch định chính sách và những người thực thi bình đẳng giới trên từng quy mô cụ thể. Thứ hai, đảm bảo các chính sách đó, có thể dưới dạng mô hình, chương trình và đào tạo có thể áp dụng hiệu quả ở quy mô quốc gia và quy mô doanh nghiệp.
Trong mảng tuyển dụng nhân sự trên thị trường lao động, để đảm bảo có rất ít/ không có sự phân biệt đối xử về giới, một số hành động nhằm minh bạch hóa các quy trình nằm trong bốn yếu tố: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; phát triển chuyên môn nhân viên; phân bổ công việc và môi trường làm việc bình đẳng.
Các công ty và tổ chức lớn đã thực hiện nghiêm chỉnh việc giảm thiểu phân biệt giới trên cả bốn yếu tố này. Tuy nhiên, các tổ chức nhỏ hơn có xu hướng tập trung vào một hoặc hai yếu tố trên. Các công ty này có xu hướng tập trung vào các vấn đề cụ thể, chẳng hạn như tham vấn tâm lý cho lao động nữ về cân bằng giữa công việc và gia đình, tạo ra môi trường làm việc cởi mở, đề đạt phụ nữ vào các công việc quản lý, tổ chức đối thoại giữa nhân viên và lãnh đạo công ty, nâng cao hiệu quả làm việc của các tổ chức công đoàn,.…
Và hiện tại
Trên thế giới hiện nay tồn tại chứng chỉ đánh giá toàn cầu về bình đẳng giới (EDGE). Một tổ chức để nhận được chứng nhận này cần phải trải qua quá trình đánh giá chi tiết và quá trình xác minh của bên thứ ba độc lập để kiểm tra xem tổ chức đó có quan điểm rõ ràng về cân bằng giới trong hệ thống nhân sự cũng như có khuôn khổ chính sách và thực tiễn hiệu quả đảm bảo không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ. Bên cạnh đó, tổ chức cần có cam kết cũng như kế hoạch thực hiện một chiến lược cụ thể, bao gồm các mốc thời gian thực hiện, các yêu cầu về nguồn lực và trách nhiệm giải trình, nhằm thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc.
Tính đến thời điểm này (tháng 10/2020), Việt Nam đã có 8 doanh nghiệp nhận được chứng chỉ này. Một điểm thú vị là doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam nhận được EDGE lại không phải một tập đoàn đa quốc gia hay một cơ quan thuộc khối tư nhân nào, mà thuộc về Tổng Công ty điện lực TP HCM (EVN HCM) – một doanh nghiệp thuộc khối nhà nước. Thú vị là 3/8 doanh nghiệp Việt Nam được trao chứng chỉ này là thuộc EVN. Điều này có thể là một minh chứng cho sự nỗ lực của Việt Nam trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực cũng như thực hiện hiệu quả các chính sách về bình đẳng giới trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Việt Nam cũng là một trong những quốc gia tích cực trong việc hỗ trợ phụ nữ tiếp cận và phát triển trên thị trường lao động, tiêu biểu gần đây là Đề án 939 về "Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2018 - 2025" đang được nhiều địa phương thực hiện hiệu quả.
Đối với một quốc gia Á Đông như Việt Nam, với những định kiến về việc phụ nữ chỉ lo chuyện gia đình, còn đàn ông mới cần tập trung sự nghiệp còn tồn tại, thì việc đưa ra được những hành động thiết thực trên thị trường tuyển dụng lao động như cách các quốc gia EU làm là rất cần thiết. Ví dụ như đảm bảo bình đẳng giới về cơ hội việc làm và thăng tiến; hay duy trì mức độ cân bằng giữa lao động nam và lao động nữ trong các doanh nghiệp, ở các vị trí từ nhân viên đến cấp quản lý; đảm bảo mức đãi ngộ cân bằng và tương xứng cho lao động nam và nữ,…Những hành động này nên được bắt đầu từ quy mô các doanh nghiệp ở cả hai khu vực công – tư, và nhân rộng mô hình này trên quy mô cộng đồng, từ việc nâng cao nhận thức cho đến những chính sách cụ thể.
Song song với đó, cần nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức chính trị- xã hội để bảo vệ quyền của phụ nữ như Hội liên hiệp phụ nữ các cấp. Cần bổ sung, đào tạo các cán bộ làm công tác bình đẳng giới trong các tổ chức Công đoàn tại các doanh nghiệp.
Bất bình đẳng giới về việc làm không còn là câu chuyện mới, nhưng nó vẫn hiện hữu trên thế giới hiện nay. Vì vậy, xóa bỏ rào cản này chính là một hành động thiết thực nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của con người.